Darlegungslast bei betriebsbedingter Kündigung – LAG Köln 2025

Was gibt’s Neues im Arbeitsrecht?

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 16. Januar 2025 entschieden: Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Wegfall der Aufgaben und das unternehmerische Konzept konkret darlegt. Begründet ein Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung damit, dass Aufgaben künftig auf andere Mitarbeiter verteilt werden, und fallen Unternehmer- und Kündigungsentscheidung quasi zusammen, muss er schlüssig darlegen, welches Arbeitsvolumen künftig besteht und wie es ohne Mehrarbeit auf das verbleibende Personal verteilt wird. Pauschale Hinweise auf Restrukturierung reichen nicht. Zudem muss er beweisen, dass kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht, wenn der Arbeitnehmer sich nicht böswillig einer zumutbaren Beschäftigung entzieht.

LAG Köln, Urteil vom 16. Januar 2025 – 6 Sa 633/23

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Rechtslage: Darlegungslast und Annahmeverzug

Nach § 1 KSchG muss der Arbeitgeber die Sozialrechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung detailliert darlegen. Dazu gehört, konkret aufzuzeigen, welche Aufgaben entfallen, wie die Arbeit künftig verteilt wird und auf welcher unternehmerischen Entscheidung der Abbau beruht. Fehlt diese Substantiierung, ist die Kündigung unwirksam.

Zum Annahmeverzugslohn (§ 11 KSchG, § 615 BGB) stellte das Gericht klar: Ein Arbeitnehmer handelt nur dann böswillig, wenn er eine ihm bekannte und objektiv zumutbare Beschäftigung schuldhaft nicht aufnimmt. Maßgeblich ist das Gesamtverhalten im Einzelfall. Arbeitnehmer müssen sich nach einer Kündigung ernsthaft um eine Anschlussbeschäftigung bemühen, sind aber nicht verpflichtet, sich auf jede beliebige Stelle zu bewerben. Sie dürfen ihre Bemühungen auf realistische und ihrem Profil entsprechende Tätigkeiten beschränken, insbesondere bei Spezialisierungen oder fehlender Vergleichbarkeit. Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder vom Arbeitgeber übersandte Angebote müssen geprüft und bei objektiver Zumutbarkeit wahrgenommen werden. Wer Datum, Arbeitgeber und Verlauf seiner Bewerbungen nachvollziehbar dokumentiert, kann den Vorwurf böswilligen Unterlassens regelmäßig entkräften.

Arbeitgeber, die Annahmeverzugslohn bestreiten, müssen konkret darlegen, welche realistische Beschäftigungsmöglichkeit bestand und warum der Arbeitnehmer sie pflichtwidrig nicht angenommen hat. Pauschale Behauptungen fehlender Eigenbemühungen reichen nicht. Entscheidend ist stets eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls.

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Die Entscheidung des Gerichts

Das LAG Köln bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen. Der Arbeitgeber hatte weder die behauptete Umstrukturierung noch den Wegfall einzelner Aufgaben konkret belegt. Die betriebsbedingte Kündigung war daher unwirksam. Zudem sprach das Gericht dem Arbeitnehmer Annahmeverzugslohn zu, weil kein böswilliges Unterlassen vorlag. Die Pflicht zur Schadensminderung darf nicht überspannt werden: Nur wer eine ihm bekannte, zumutbare Tätigkeit schuldhaft ablehnt oder ignoriert, riskiert eine Anrechnung fiktiver Einkünfte. Das Gericht betonte, dass eine pauschale Erwartung ständiger Bewerbungsaktivität mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht vereinbar ist.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Das Urteil stärkt die Position von Arbeitnehmern bei betriebsbedingten Kündigungen. Sie sollten genau prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung und den Wegfall von Aufgaben tatsächlich substantiiert dargelegt hat. Ebenso wichtig ist der Umgang mit dem Annahmeverzug: Nach der Kündigung Bewerbungsbemühungen dokumentieren – mit Datum, Position, Ansprechpartner und Ergebnis. Diese Nachweise entscheiden oft darüber, ob ein Annahmeverzugsanspruch bestehen bleibt.

Tipp: Bewerbungen sollten nicht nur auf Wunschpositionen zielen, sondern auch auf vergleichbare Tätigkeiten mit angemessener Vergütung. Sinnvoll ist es, alle Schreiben, E-Mails und Online-Bewerbungen zu speichern. Wer seine Unterlagen vollständig führt, entkräftet später jeden Vorwurf mangelnder Eigenbemühung.

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Bedeutung für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen betriebliche Entscheidungen und freie Stellen sauber dokumentieren. Wer betriebsbedingt kündigt, trägt die Darlegungslast für den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Fehlt eine konkrete Darstellung, gilt die Kündigung als sozial ungerechtfertigt. Das gilt auch im Annahmeverzug: Der Arbeitgeber muss im Prozess genau angeben, welche Stelle verfügbar war und weshalb sie dem Arbeitnehmer zumutbar gewesen wäre. Ohne diesen Nachweis scheitert der Einwand böswilligen Unterlassens regelmäßig.

Tipp: Bereits vor Ausspruch der Kündigung sollte geprüft werden, ob interne Umsetzungen oder Teilzeitmodelle möglich sind. Wer im Prozess behauptet, der Arbeitnehmer hätte eine bestimmte Tätigkeit übernehmen können, sollte diese – mit Stellenbeschreibung, Zeitpunkt und Entgelt – belegen können. Fehlt diese Substantiierung, bleibt der Arbeitgeber im Annahmeverzug lohnzahlungspflichtig.

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