Freistellung nach Kündigung – BAG kippt Klausel in Arbeitsvertrag
rpt.legal – Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt – bespricht in unregelmäßigen Abständen aktuelle Urteile mit Praxisrelevanz für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auf dieser Seite: das BAG-Urteil vom 25. März 2026 zur Wirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag (5 AZR 108/25).
Freistellungsklausel im Vertrag?
Reicht dem BAG nicht mehr.
Ein Standardsatz im Arbeitsvertrag genügt nicht. Was das Urteil vom 25. März 2026 für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet.
Was gibt’s Neues im Arbeitsrecht?
Das Bundesarbeitsgericht hat am 25. März 2026 entschieden: Klauseln in Arbeitsverträgen, die dem Arbeitgeber pauschal das Recht zur Freistellung im Kündigungsfall einräumen, sind unwirksam. Solche Klauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen, weil sie keinen Raum für ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse lassen. Damit verschiebt sich der Maßstab: Wer freistellen will, muss konkrete Gründe haben – ein Satz im Vertrag genügt nicht mehr.
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 (bisher nur als Pressemitteilung veröffentlicht)
Rechtslage: Beschäftigungsanspruch und AGB-Kontrolle
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung – das ist seit langem anerkannt und folgt aus den §§ 611a, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB. Eine Freistellung ist die Ausnahme, kein Regelfall. Sie greift nur, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im konkreten Fall überwiegt.
Vorformulierte Klauseln in Arbeitsverträgen unterliegen der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber das Freistellungsrecht pauschal und ohne Einzelfallprüfung einräumt, hält dieser Kontrolle nicht stand. Genau hier setzt das BAG an: Wer dem Arbeitnehmer formularvertraglich die Möglichkeit nimmt, ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen, benachteiligt ihn unangemessen.
Der Fall
Ein Arbeitnehmer kündigte sein Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer sechsmonatigen Frist. Die Arbeitgeberin stellte ihn daraufhin frei und widerrief die Privatnutzung des Dienstwagens. Im Arbeitsvertrag fand sich die typische Standardklausel:
„Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“
Der Arbeitnehmer akzeptierte die Freistellung, verlangte aber eine monatliche Entschädigung für den entzogenen Dienstwagen. Das LAG Niedersachsen gab ihm in der Vorinstanz Recht (Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25). Die Arbeitgeberin zog vor das Bundesarbeitsgericht.
Entscheidung und Gründe
Das BAG bestätigte die Unwirksamkeit der Freistellungsklausel nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Begründung: Die Klausel räumt dem Arbeitgeber ein einseitiges, von keiner weiteren Voraussetzung abhängiges Freistellungsrecht ein. Damit kann der Arbeitnehmer im Einzelfall kein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend machen – selbst dann nicht, wenn er etwa zur Erhaltung beruflicher Qualifikationen oder zum Schutz seines Marktwerts auf die tatsächliche Beschäftigung angewiesen wäre. Das ist eine unangemessene Benachteiligung.
Bemerkenswert ist allerdings der zweite Teil der Entscheidung: Das BAG hob das Urteil des LAG dennoch auf und verwies die Sache zurück. Der Grund: Die Vorinstanz hatte nicht geprüft, ob die Freistellung – unabhängig von der unwirksamen Klausel – im konkreten Einzelfall gerechtfertigt war. Das wäre der Fall, wenn überwiegende schützenswerte Interessen der Arbeitgeberin der Beschäftigung entgegenstanden. Genau das muss das LAG Niedersachsen jetzt nachholen.
Kurz gesagt: Die Klausel ist tot – die Freistellung kann trotzdem leben. Aber nur, wenn der Arbeitgeber konkret begründen kann, warum sein Interesse an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Ein Standardsatz im Vertrag reicht dafür nicht.
„Die meisten Arbeitsverträge enthalten genau diese Klausel. Bislang hat sie als selbstverständliches Werkzeug funktioniert – nach dem 25. März 2026 ist sie das nicht mehr. Wer freistellen will, muss begründen können, warum.“
— Marco Pape, Partner bei rpt.legal
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Praktische Auswirkungen in Frankfurt
Bedeutung für Arbeitnehmer
Wer nach einer Kündigung freigestellt wird, sollte die Klausel nicht ungeprüft hinnehmen. Berufen sich Arbeitgeber auf eine Standardklausel im Vertrag, ist die Freistellung nach der neuen BAG-Rechtsprechung in vielen Fällen unwirksam – mit Folgen für Dienstwagen, variable Vergütung und Beschäftigung. Eine Nutzungsentschädigung für den entzogenen Dienstwagen kann ebenso in Betracht kommen wie der Anspruch, weiter beschäftigt zu werden. Wichtig ist, schnell zu prüfen: Welche Klausel steht im Vertrag? Welche Gründe nennt der Arbeitgeber tatsächlich? Welche Folgen hat die Freistellung für Vergütung und Sachbezüge?
Bedeutung für Arbeitgeber
Pauschalklauseln in Arbeitsverträgen sind nicht mehr sicher. Wer im Kündigungsfall freistellen will, muss die Voraussetzungen konkret darlegen – betrieblicher Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, Schutz von Geschäftsgeheimnissen, konkret begründete Vertrauensstörung. Klauseln sollten künftig sachliche Gründe benennen und eine Interessenabwägung im Einzelfall vorsehen. Bei einvernehmlichen Beendigungen empfiehlt es sich, die Freistellung direkt im Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zu regeln – das umgeht die AGB-Kontrolle vollständig.
Fragen und Antworten zum Urteil
Was hat das BAG am 25. März 2026 zur Freistellung entschieden?
Das BAG hat entschieden, dass arbeitsvertragliche Klauseln, die dem Arbeitgeber im Kündigungsfall pauschal das Freistellungsrecht einräumen, nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sind (5 AZR 108/25). Sie nehmen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Sind pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag jetzt unwirksam?
Ja. Klauseln, die dem Arbeitgeber bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – pauschal die Freistellung erlauben, halten der AGB-Kontrolle nicht stand. Sie sind in der Regel unwirksam.
Bedeutet das Urteil, dass Arbeitgeber gar nicht mehr freistellen dürfen?
Nein. Eine Freistellung kann auch ohne wirksame Klausel zulässig sein – nämlich dann, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers der Beschäftigung entgegenstehen. Das BAG hat den Fall genau zu dieser Prüfung an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.
Darf der Arbeitgeber den Dienstwagen während der Freistellung entziehen?
Nur bei berechtigter Freistellung und wirksamem Widerrufsvorbehalt. Ist die Freistellung unwirksam, bleibt das Recht zur Privatnutzung bestehen – Arbeitnehmer können dann eine Nutzungsentschädigung verlangen. Genau dieser Punkt war Anlass des BAG-Verfahrens.
Freistellung erhalten? Klausel prüfen lassen.
Steht im Vertrag eine pauschale Freistellungsklausel und der Arbeitgeber beruft sich darauf? Dann lohnt sich die anwaltliche Prüfung – sowohl mit Blick auf die Klausel selbst als auch auf die Folgen für Dienstwagen, variable Vergütung und Beschäftigungsanspruch. rpt.legal ordnet das BAG-Urteil für Ihren Fall ein.
