Kein Urlaubsverzicht im Prozessvergleich – BAG 2025

Was gibt’s Neues im Arbeitsrecht?

Das Bundesarbeitsgericht hat am 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) entschieden: Ein Arbeitnehmer kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Selbst ein sogenannter Tatsachenvergleich genügt dafür nicht. Der gesetzliche Urlaubsanspruch bleibt bestehen, auch wenn der Arbeitnehmer krank ist und seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann.

Urteil: BAG, 03.06.2025 – 9 AZR 104/24

Rechtslage – Urlaubsverzicht und Grenzen des Tatsachenvergleichs

Nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ist der gesetzliche Mindesturlaub unabdingbar. Auf ihn kann während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht verzichtet werden – weder durch Vertrag noch durch gerichtlichen Vergleich. Auch § 7 Abs. 4 BUrlG bestätigt, dass Urlaub bei Beendigung abzugelten ist, wenn er nicht mehr genommen werden kann. Das gilt unabhängig davon, ob die Beendigung unmittelbar bevorsteht.

Ein Tatsachenvergleich darf sich nur auf tatsächliche Ungewissheiten beziehen. Wird – wie im Fall des BAG – ein offenkundig bestehender Anspruch schlicht als „erledigt“ erklärt, ist das kein zulässiger Tatsachenvergleich, sondern ein unzulässiger Umgehungsversuch des gesetzlichen Verbots. Die Folge: Die Regelung ist nichtig (§ 134 BGB).

In der Praxis prüfen Gerichte bei Urlaubsverzichts- oder Abgeltungsklauseln insbesondere:

• Besteht der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub tatsächlich?
• Liegt ein Verzicht oder ein bloßer Streit über Tatsachen vor?
• Wurde der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten?
• Ist der Verzicht mit § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG vereinbar?

Sie wurden gekündigt? Was Arbeitnehmer wissen sollten ➔

Der Fall

Ein Arbeitnehmer war seit 2019 beschäftigt und seit Jahresbeginn 2023 krank. Am 31. März 2023 schlossen die Parteien vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2023 endete. In Ziffer 7 des Vergleichs stand: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Der Arbeitnehmer hatte zuvor auf die Unverzichtbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs hingewiesen.

Nach Beendigung machte er die Abgeltung seines Mindesturlaubs für 2023 geltend. Arbeitgeberin und Gerichte mussten klären, ob der Verzicht im Vergleich wirksam war. Während Arbeitsgericht und LAG die Klage guthießen, legte die Arbeitgeberin Revision ein – ohne Erfolg.

Entscheidung und Gründe

Das BAG bestätigte die Vorinstanzen: Der Urlaubsanspruch blieb bestehen. Der Vergleich verstoße gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, da er einen unzulässigen Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub enthalte. Ein solcher Verzicht könne erst nach rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Ein Tatsachenvergleich sei nur zulässig, wenn tatsächlich Unklarheit über die Anspruchsvoraussetzungen bestehe – etwa über die Dauer der Beschäftigung oder den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Hier lag kein Streit im Tatsächlichen vor. Damit fehle die Grundlage für einen Tatsachenvergleich. Der Kläger dürfe sich auch nicht nach § 242 BGB auf widersprüchliches Verhalten verweisen lassen: Die Arbeitgeberin habe nicht auf die Wirksamkeit einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen dürfen.

Das Urteil stärkt die Rechtssicherheit: Urlaub bleibt Urlaub – bis zur Beendigung nicht disponibel.

Praktische Auswirkungen in Frankfurt

Bedeutung für Arbeitnehmer

Kein stiller Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich. Beschäftigte in Frankfurt sollten Urlaubsregelungen in Vergleichen prüfen lassen – insbesondere, wenn dort Formulierungen wie „Urlaubsansprüche sind erfüllt“ oder „abgegolten“ auftauchen. Diese sind häufig unwirksam. Auch bei längerer Krankheit bleibt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehen, solange das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Urlaub genommen werden konnte.

Bedeutung für Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen bei gerichtlichen Vergleichen genau prüfen, zu welchem Zeitpunkt sie abgeschlossen werden. Wird der Vergleich erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen, kann ein Tatsachenvergleich über Urlaubsansprüche wirksam sein. Erfolgt der Vergleich dagegen während des laufenden Arbeitsverhältnisses, ist jeder Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub unwirksam – es sei denn, es besteht tatsächlich Streit über die Anspruchsvoraussetzungen. Ein solcher Streit ist jedoch selten und bei anwaltlicher Vertretung schwer zu begründen. Vorsicht: Unklare Formulierungen führen schnell zu Nachforderungen von ausgeschiedenen Mitarbeitern.

Anwalt für Arbeitgeber im Rhein-Main-Gebiet ➔

Streit um eine Kündigung und Vergleich vor Gericht?
rpt.legal vertritt Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Frankfurt und schließt rechtssichere Vergleiche, die beide Seiten absichern und zukünftige Konflikte vermeiden.

Ersteinschätzung anfordern ➔

Mehr über Marco Pape, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei rpt.legal ➔