Was bei der Kündigung Schwerbehinderter in der Wartezeit gilt

Schwerbehinderte kündigen – was Arbeitgeber in Frankfurt beachten müssen

Auch in der Wartezeit gibt es rechtliche Hürden

Diese Situation ist rechtlich heikel. Auch wenn in der Wartezeit noch kein Kündigungs­schutz gilt, bestehen besondere formale Pflichten bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter. Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie in den ersten sechs Monaten frei kündigen können – und liegen damit teilweise falsch.

Genau hier setzt diese Seite an. Wir zeigen, welche Schritte vor Ausspruch der Kündigung zwingend einzuhalten sind, welche Rolle die Schwer­behinderten­vertretung spielt und warum bereits kleine Verfahrensfehler dazu führen können, dass eine Kündigung später keinen Bestand hat.

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„Auch in der Wartezeit scheitern Kündigungen schwerbehinderter Mitarbeiter regelmäßig nicht am Kündigungs­grund, sondern an formalen Fehlern im Verfahren.“

— Marco Pape, Partner bei rpt.legal in Frankfurt

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Kündigung bei Schwerbehinderung: Was in den ersten 6 Monaten gilt

Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters stellt Arbeitgeber vor besondere rechtliche Anforderungen – auch und vor allem in der Wartezeit. Bekannt ist, dass in den ersten sechs Monaten kein Kündigungsschutz besteht und das Integrationsamt nicht beteiligt werden muss.

Weniger bekannt ist jedoch, dass Arbeitgeber auch bei einer Kündigung in den ersten sechs Monaten die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ordnungsgemäß unterrichten und anhören müssen, und zwar vor dem Ausspruch der Kündigung. Fehler hierbei machen die Kündigung unwirksam. Wir erklären Arbeitgebern, was bei der Kündigung eines Schwerbehinderten in der Wartezeit zu tun ist.

Schwerbehinderten­vertretung, Wartezeit und Integrations­amt

Erst die Begriffe klären, dann das Verfahren verstehen.

Wann muss überhaupt eine Schwerbehinderten­vertretung gebildet werden?

Die Schwer­behinderten­vertretung (SBV) muss gebildet werden, wenn in einem Betrieb oder einer Dienststelle mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter nicht nur vorübergehend beschäftigt werden.

„Nicht nur vorübergehend“ bedeutet, dass die Beschäftigung länger als sechs Monate angelegt ist.

Was bedeutet Wartezeit – und wann ist das Integrations­amt zu beteiligen?

Das Kündigungs­schutz­gesetz (KSchG) gilt erst nach Ablauf von sechs Monaten. Die ersten sechs Monate eines Arbeits­verhältnisses werden als Wartezeit bezeichnet.

In dieser Wartezeit kann grundsätzlich auch ohne Kündigungs­grund gekündigt werden. Die Sechs-Monats-Frist ist zugleich entscheidend für die Beteiligung des Integrations­amts: Der Arbeitgeber muss die vorherige Zustimmung des Integrations­amts nur dann einholen, wenn das Arbeits­verhältnis bereits länger als sechs Monate besteht.

Bedeutet konkret: In den ersten sechs Monaten muss ein Arbeitgeber weder das Kündigungs­schutz­gesetz beachten noch das Integrations­amt beteiligen. Anders sieht es aus, wenn eine Schwer­behinderten­vertretung oder ein Betriebsrat existiert.

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SBV-Beteiligung bei Kündigungen in der Wartezeit

Auch in der Wartezeit folgt die Beteiligung der SBV einem festen Ablauf. Für Arbeitgeber lassen sich die Pflichten auf drei Schritte verdichten:

1. Unterrichtung der SBV vor Ausspruch der Kündigung.
2. Gelegenheit zur Stellungnahme (Anhörung).
3. Mitteilung der endgültigen Kündigungs­entscheidung.

Fehler in einem dieser Schritte führen dazu, dass die Kündigung allein aus formalen Gründen unwirksam ist – unabhängig davon, ob ein Kündigungs­grund vorliegt.

Beteiligung der SBV bei jeder Kündigung – auch in der Wartezeit

Nach § 178 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwer­behinderten­vertretung unverzüglich unterrichten und anhören, wenn er eine Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters beabsichtigt.

Fehler in diesem Verfahren führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die SBV soll sich äußern können und gegebenenfalls Einfluss auf die Entscheidung des Arbeitgebers nehmen.

Zusätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, der SBV die endgültige Entscheidung über die Kündigung unverzüglich mitzuteilen.

Eine verspätete Mitteilung bleibt zwar folgenlos, sollte aber dennoch zeitnah erfolgen, um Missverständnisse und spätere Konflikte zu vermeiden.

§ 178 SGB IX ↗

Unterrichtung der SBV vor Kündigung eines Schwerbehinderten

Das Gesetz unterscheidet klar zwischen Unterrichtung und Anhörung. Die Unterrichtung der SBV muss unverzüglich erfolgen, sobald sich der Arbeitgeber zur Kündigung entschlossen hat.

„Unverzüglich“ bedeutet: sofort, spätestens innerhalb einer Woche.

Die Unterrichtung sollte schriftlich oder zumindest in Textform erfolgen und inhaltlich vergleichbar mit einer Betriebs­rats­anhörung sein.

• Kündigungs­grund: In der Wartezeit genügt ein Werturteil („Wir sind unzufrieden“). Bei fristloser Kündigung müssen die Tatsachen benannt werden, die einen wichtigen Grund nach § 626 BGB rechtfertigen sollen.
• Kündigungs­frist und Sozial­daten gehören ebenfalls zur Unterrichtung.
• Praxistipp: Die SBV sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass das Kündigungs­schutz­gesetz noch keine Anwendung findet und keine Zustimmung des Integrations­amts erforderlich ist.

Anhörung der SBV vor der Kündigung

Nach der Unterrichtung ist der SBV bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer fristlosen drei Tage Zeit zur Stellungnahme zu geben. Auch hier gelten die Grundsätze für die Anhörung des Betriebsrats. Erst nach Ablauf dieser Frist darf die Kündigung ausgesprochen werden.

Äußert sich die SBV innerhalb dieser Frist nicht, kann die Kündigung erfolgen. Widerspricht sie, ist ihre Zustimmung dennoch keine Voraussetzung für die Wirksamkeit.

Wird die SBV nicht ordnungsgemäß unterrichtet oder angehört, ist die Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Zusätzlich liegt eine Ordnungs­widrigkeit vor, die mit einem Bußgeld von bis zu 10.000 € geahndet werden kann.

Mitteilung der Kündigung an die SBV

Nach Abschluss der Anhörung muss die SBV über die endgültige Kündigungs­entscheidung unverzüglich informiert werden.

Eine unterlassene oder verspätete Mitteilung macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, sollte aber schon aus Gründen der Rechtssicherheit zeitnah erfolgen.

Präventions­verfahren bei Kündigung Schwerbehinderter

Gilt das Präventions­verfahren auch in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb?

Nach Auffassung des BAG gilt das Präventions­verfahren ausschließlich im zeitlichen und sachlichen Anwendungs­bereich des Kündigungs­schutz­gesetzes. Außerhalb dieses Bereichs besteht keine Pflicht zur Durchführung eines solchen Verfahrens.

Wichtig: Diese Klarstellung betrifft ausschließlich das Präventions­verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX. Die Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung (SBV) nach § 178 Abs. 2 SGB IX bleibt davon unberührt und ist auch in der Wartezeit zwingend erforderlich, sofern eine SBV besteht.

BAG, Urteil vom 03.01.2025 – 2 AZR 178/24

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FAQ – Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter in der Wartezeit

Arbeitgeber stehen bei der Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter vor besonderen formalen Anforderungen – auch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Die folgenden Fragen greifen typische Unsicherheiten auf und zeigen, worauf es rechtlich entscheidend ankommt.

Darf ich einen schwerbehinderten Mitarbeiter in Frankfurt in den ersten 6 Monaten kündigen?

Ja, eine Kündigung ist auch in der Wartezeit grundsätzlich möglich. In den ersten sechs Monaten greift weder das Kündigungs­schutz­gesetz noch ist die Zustimmung des Integrations­amts erforderlich. Unabhängig davon muss jedoch eine bestehende Schwer­behinderten­vertretung ordnungsgemäß beteiligt werden.

Muss ich als Arbeitgeber in der Wartezeit das Integrations­amt beteiligen?

Nein, nicht innerhalb der ersten sechs Monate. Die Zustimmung des Integrations­amts ist erst erforderlich, wenn das Arbeits­verhältnis länger als sechs Monate besteht. In der Wartezeit entfällt diese Pflicht vollständig – die Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung bleibt davon unberührt.

Was passiert, wenn ich die Schwerbehinderten­vertretung nicht beteilige?

Dann ist die Kündigung allein aus formalen Gründen unwirksam. Der schwerbehinderte Mitarbeiter gilt rechtlich weiter als beschäftigt, mit entsprechendem Vergütungs­anspruch. Zusätzlich droht ein Bußgeld von bis zu 10.000 €. Gerade in der Wartezeit sind formale Fehler besonders risikoreich.

Wie läuft die SBV-Beteiligung bei einer Kündigung konkret ab?

Auch in der Wartezeit folgt die Beteiligung der SBV einem festen Ablauf. Der Arbeitgeber muss die SBV vor Ausspruch der Kündigung unterrichten, ihr Gelegenheit zur Stellungnahme geben und die endgültige Kündigungs­entscheidung mitteilen. Jeder dieser Schritte ist zwingend einzuhalten.

Muss ich als Arbeitgeber vor der Kündigung eines Schwerbehinderten ein Präventions­verfahren durchführen?

Nein – jedenfalls nicht in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Präventions­verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX nur im Anwendungs­bereich des Kündigungs­schutz­gesetzes erforderlich ist. Unabhängig davon bleibt die Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX zwingend, sofern eine SBV besteht.

Wann sollte ich als Arbeitgeber bei der Kündigung eines Schwerbehinderten einen Anwalt in Frankfurt einschalten?

Spätestens vor der Unterrichtung der Schwerbehinderten­vertretung. Bereits kleine formale Fehler können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Eine frühzeitige anwaltliche Prüfung hilft, Risiken zu vermeiden und das Verfahren rechtssicher aufzusetzen – insbesondere bei Kündigungen schwerbehinderter Mitarbeiter in der Wartezeit.

Kündigung bei Schwerbehinderung rechtssicher umsetzen

Gerade in der Wartezeit entscheiden formale Details über Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung. Die fehlende Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung, eine unvollständige Unterrichtung oder ein falscher zeitlicher Ablauf führen schnell dazu, dass eine Kündigung allein aus formalen Gründen scheitert – mit fortbestehendem Arbeits­verhältnis und erheblichen Kosten­folgen für den Arbeitgeber.

Eine frühzeitige rechtliche Einordnung schafft Klarheit, bevor irreversible Fehler passieren. Wir prüfen, ob und wie eine Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter in der Wartezeit rechtssicher vorbereitet und umgesetzt werden kann und begleiten Arbeitgeber in Frankfurt durch den gesamten Prozess – strukturiert, klar und mit Blick auf die formalen Risiken.

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