Schwerbehinderung und Kündigung in Frankfurt – was jetzt zählt

Ich bin schwerbehindert und soll gekündigt werden – was tun?

Anwalt in Frankfurt prüft Ihren Sonder­kündigungs­schutz

Oft kündigt sich eine Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer durch ein Schreiben des Integrations­amts an. In dieser Situation reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber einen Kündigungs­grund vorträgt. Zusätzlich gelten zwingende Verfahrens­anforderungen. Entscheidend ist insbesondere, ob eine Schwer­behinderten­vertretung existiert und ordnungs­gemäß beteiligt wurde und – nach Ablauf von sechs Monaten – ob die vorherige Zustimmung des Integrations­amts eingeholt wurde.

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, wie der Kündigungs­vorwurf arbeitsrechtlich zu bewerten wäre.

Kennt Ihr Arbeitgeber Ihren Sonder­kündigungs­schutz überhaupt? Der Sonder­kündigungs­schutz bei Kündigung greift auch ohne erteilten Bescheid, wenn der Feststellungs­antrag auf Schwer­behinderung oder der Gleich­stellungs­antrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt wurde. Kennt der Arbeitgeber die Schwer­behinderung oder die Antrag­stellung noch nicht, muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung informiert werden.

„Bei Kündigungen schwerbehinderter Menschen scheitert die Wirksamkeit häufig nicht am Kündigungs­grund, sondern an Fehlern im vorgeschriebenen Verfahren.“

— Marco Pape, Gründer & Partner von rpt.legal

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Besonderer Kündigungs­schutz bei Schwer­behinderung

Warum bei Schwer­behinderung mehr geprüft wird als sonst

Schwer­behinderte Arbeitnehmer stehen bei Kündigungen unter einem besonderen gesetzlichen Schutz. Dieser Schutz ersetzt nicht die arbeitsrechtlichen Anforderungen an eine Kündigung, sondern tritt zusätzlich hinzu. Der Arbeitgeber muss daher nicht nur einen Kündigungs­grund darlegen, sondern auch die besonderen Beteiligungs- und Zustimmungs­verfahren einhalten.

Der besondere Kündigungs­schutz greift unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung handelt. Maßgeblich ist, ob die gesetzlichen Verfahrens­vorgaben eingehalten wurden und ob die zuständigen Stellen rechtzeitig und vollständig eingebunden waren.

In der Praxis entscheidet genau dieser Punkt häufig über die Wirksamkeit einer Kündigung.

Post vom Integrations­amt erhalten – was bedeutet das?

Arbeitgeber stellt Antrag auf Zustimmung zur Kündigung – brauche ich einen Anwalt in Frankfurt?

Ja, jetzt ist der richtige Zeitpunkt für eine rechtliche Prüfung. Ein Schreiben des Integrations­amts bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber einen Antrag auf Zustimmung zu einer geplanten Kündigung gestellt und damit das gesetzlich vorgeschriebene Zustimmungs­verfahren eingeleitet hat. Die Kündigung ist noch nicht ausgesprochen, aber das Verfahren läuft.

In dieser Phase entscheidet sich häufig, ob formale Fehler gemacht werden oder ob behinderungs­bezogene Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt werden. Gerade jetzt können Stellungnahmen, Fristen und Verfahrens­schritte den späteren Bestand der Kündigung beeinflussen.

Wer erst nach Zugang der Kündigung reagiert, verliert oft wichtige Ansatzpunkte.

Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung bei Kündigungen

Zwingende Anhörung nach § 178 Abs. 2 SGB IX

Ist im Betrieb eine Schwer­behinderten­vertretung gebildet, muss sie vor jeder Kündigung zwingend beteiligt werden. Diese Pflicht besteht unabhängig davon, ob das Kündigungs­schutz­gesetz Anwendung findet und unabhängig von der Art der Kündigung.

Die Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung folgt einer verbindlichen gesetzlichen Reihenfolge:

Erstens: Die Schwer­behinderten­vertretung ist unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Ihr sind der Kündigungs­sachverhalt, die Sozial­daten sowie der Grad der Behinderung vollständig mitzuteilen.

Zweitens: Der Schwer­behinderten­vertretung ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX enthält – anders als § 102 Abs. 2 BetrVG – keine eigene Stellungnahmefrist. Nach der Rechtsprechung des Bundes­arbeits­gerichts wird § 102 Abs. 2 BetrVG analog angewendet, sodass der Schwer­behinderten­vertretung bei ordentlichen Kündigungen eine Woche und bei außerordentlichen Kündigungen drei Tage Zeit zur Stellungnahme zusteht.

Drittens: Nach Abschluss der Anhörung ist der Schwer­behinderten­vertretung der Kündigungs­entschluss mitzuteilen. Dieser Schritt ist formell vorgesehen, für die Wirksamkeit der Kündigung jedoch nicht entscheidend.

Wird die Schwer­behinderten­vertretung nicht, nicht rechtzeitig oder nicht ordnungs­gemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam.

§ 178 SGB IX ➔

Muss vor einer Kündigung ein Präventions­verfahren durchgeführt werden?

Nur bei Anwendung des Kündigungs­schutz­gesetzes

Ein Präventions­verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist nur im Anwendungs­bereich des Kündigungs­schutz­gesetzes relevant. Das setzt voraus, dass das Arbeits­verhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Das Präventions­verfahren entscheidet nicht über die Wirksamkeit der Kündigung. Wird es nicht durchgeführt, macht das die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Unterlassen kann jedoch als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwer­behinderung berücksichtigt werden.

Integrations­amt und Kündigung – was wirklich geprüft wird

Zustimmung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich

Nach Ablauf von sechs Monaten Beschäftigung darf eine Kündigung gegenüber schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern nur mit vorheriger Zustimmung des Integrations­amts ausgesprochen werden. Die Zustimmung muss vor dem Zugang der Kündigung vorliegen.

Die Zustimmungspflicht gilt unabhängig vom Kündigungs­grund und unabhängig von der Größe des Betriebs. Sie erfasst ordentliche Kündigungen, außerordentliche (fristlose) Kündigungen sowie Änderungs­kündigungen.

Wird die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrations­amts ausgesprochen, ist sie unwirksam. Eine nachträgliche Genehmigung ist nicht möglich.

Entscheidend ist der Bezug zur Schwer­behinderung

Das Integrations­amt prüft nicht, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam oder sozial gerechtfertigt ist. Diese Prüfung obliegt allein den Arbeits­gerichten.

Gegenstand der Prüfung durch das Integrations­amt ist vielmehr, ob die beabsichtigte Kündigung im Zusammenhang mit der Schwer­behinderung steht und ob behinderungs­bezogene Gesichtspunkte der Kündigung entgegenstehen.

Erteilt das Integrations­amt die Zustimmung, bleibt diese auch dann wirksam, wenn der Zustimmungs­bescheid angefochten wird. Solange die Zustimmung nicht aufgehoben ist, haben die Arbeits­gerichte sie zu beachten.

Ordentliche oder fristlose Kündigung – was prüft das Integrations­amt?

Unterschiedlicher Prüfungs­maßstab je nach Kündigungs­art

Bei ordentlichen Kündigungen prüft das Integrations­amt, ob behinderungs­bezogene Gesichtspunkte der Beendigung des Arbeits­verhältnisses entgegenstehen und ob die Kündigung durch die Schwer­behinderung beeinflusst ist.

Das Integrationsamt wägt das Interesse des Arbeitgebers an der Gestaltung seiner Betriebs­führung gegen das Interesse des schwer­behinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ab. Ob die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, prüft das Integrations­amt im Zustimmungs­verfahren nicht. Das ist Aufgabe der Arbeits­gerichte.

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gilt § 174 SGB IX. Das Integrations­amt soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht (§ 174 Abs. 4 SGB IX). Nur in atypischen Fällen darf es nach pflicht­gemäßem Ermessen entscheiden. Über einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB entscheidet das Integrations­amt nicht; es prüft jedoch, ob die geltend gemachten Gründe objektiv vorliegen und ob sie mit der Behinderung im Zusammenhang stehen.

Ob die fristlose Kündigung arbeitsrechtlich Bestand hat, entscheidet anschließend allein das Arbeits­gericht. Die Zustimmung des Integrations­amts ersetzt keine arbeits­rechtliche Prüfung.

Wann muss nach Zustimmung gekündigt werden?

Ordentliche und fristlose Kündigung – unterschiedliche Fristen

Die Zustimmung des Integrations­amts allein reicht nicht aus. Entscheidend ist auch, wann die Kündigung ausgesprochen wird. Gerade hier unterlaufen in der Praxis häufig Fehler.

Bei ordentlichen Kündigungen kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung des Zustimmungs­bescheids erklären (§ 171 Abs. 3 SGB IX). Maßgeblich für die Fristwahrung ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Wird die Monats­frist versäumt, ist die Kündigung unwirksam; eine Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand ist ausgeschlossen.

Die Monats­frist beginnt mit der Zustellung der Entscheidung an den Arbeitgeber. Unerheblich ist, wann der Bescheid dem schwer­behinderten Arbeitnehmer zugeht. Auch bei einer erst im Widerspruchs- oder Klage­verfahren erteilten Zustimmung gilt diese Frist entsprechend.

Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen gelten abweichende Regeln. Das Integrations­amt hat innerhalb von zwei Wochen über den Zustimmungs­antrag zu entscheiden (§ 174 Abs. 3 SGB IX). Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Kündigung muss dann unverzüglich erklärt werden. Unverzüglich bedeutet, dass die Kündigung innerhalb kurzer Zeit dem Arbeitnehmer zugehen muss; die bloße Absendung genügt nicht. Auch bei einer fingierten Zustimmung oder einem Negativ­attest gilt dieses Erfordernis.

Anders als bei ordentlichen Kündigungen muss der Arbeitgeber bei außerordentlichen Kündigungen die förmliche Zustellung der Zustimmungs­entscheidung nicht abwarten. Es genügt, dass die Zustimmung – etwa mündlich – bekanntgegeben wurde.

Fristlose Entlassung: Wer prüft die 2-Wochen-Frist bei Schwer­behinderung?

Integrations­amt oder Arbeits­gericht – wer ist zuständig?

Bei fristlosen Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer sind zwei unterschiedliche Zwei-Wochen-Fristen zu unterscheiden. Entscheidend ist, wer diese Fristen prüft und in welchem Verfahrensstadium.

Das Integrations­amt prüft im Zustimmungs­verfahren, ob die dem Kündigungs­antrag zugrunde liegenden Vorwürfe nicht länger als zwei Wochen zurückliegen. Maßgeblich ist, ob der Arbeitgeber den Zustimmungs­antrag innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die fristlose Kündigung maßgeblichen Tatsachen gestellt hat (§ 174 SGB IX).

Diese Zwei-Wochen-Frist wird ausschließlich vom Integrations­amt geprüft. Sie betrifft nicht den Ausspruch der Kündigung, sondern den Zeitpunkt des Zustimmungs­antrags und damit die Zulässigkeit des Verfahrens vor der Behörde.

Die Arbeits­gerichte prüfen dagegen nicht, ob die Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurde, wenn die Zustimmung des Integrations­amts erforderlich ist. Maßgeblich ist dann allein, ob die fristlose Kündigung unverzüglich nach Erteilung oder fingierter Zustimmung ausgesprochen und dem Arbeitnehmer zugegangen ist (§ 174 Abs. 5 SGB IX).

Häufige Fragen bei Kündigung und Schwer­behinderung in Frankfurt

Ich bin schwerbehindert und wurde gekündigt – brauche ich einen Anwalt in Frankfurt?

Ja, eine rechtliche Prüfung ist in dieser Situation dringend sinnvoll. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten neben den Kündigungs­gründen zusätzliche gesetzliche Prüfungen, insbesondere die Beteiligung des Integrations­amts und besondere Fristen. Ob diese Vorgaben eingehalten wurden, lässt sich nur im konkreten Einzelfall klären.

Wann stimmt das Integrations­amt einer Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht zu?

Eine Zustimmung kann versagt werden, wenn die Kündigung im Zusammenhang mit der Schwer­behinderung steht. Das Integrations­amt prüft, ob behinderungs­bezogene Gesichtspunkte der Kündigung entgegenstehen. Ob die Kündigung arbeits­rechtlich wirksam ist, entscheiden hingegen erst die Arbeits­gerichte.

Kann jemand mit 50 Prozent Behinderung einfach gekündigt werden?

Nein, eine Kündigung ist nur unter zusätzlichen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Ab einem anerkannten Grad der Behinderung von 50 greift der besondere Kündigungs­schutz, insbesondere das Zustimmungs­verfahren beim Integrations­amt. Ohne dieses Verfahren ist die Kündigung unwirksam.

Kündigung bei Schwer­behinderung prüfen lassen – jetzt Klarheit gewinnen

Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern entscheiden oft formale Schritte über die Wirksamkeit einer Kündigung. Beteiligung der Schwer­behinderten­vertretung, Verfahren beim Integrations­amt und die Einhaltung spezieller Fristen sind zwingend. Schon kleine Fehler führen dazu, dass eine Kündigung keinen Bestand hat.

Wenn Sie in Frankfurt arbeiten und als schwerbehinderter Mensch gekündigt wurden, sollten Sie Ihre Situation zeitnah prüfen lassen. Wir sagen offen, ob sich ein Vorgehen lohnt und welche Schritte sinnvoll sind.