Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe – LAG Köln 2024
Was gibt’s Neues im Arbeitsrecht?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 6. Februar 2024 (Az. 6 Sa 390/23) entschieden, dass eine Zielvorgabe, die erst so spät im Geschäftsjahr erteilt wird, dass sie ihre Anreizfunktion nicht mehr entfalten kann, rechtlich wie nicht erfolgt zu behandeln ist. Maßgeblich ist, dass der Zeitpunkt der Festlegung es dem Arbeitnehmer noch ermöglichen muss, seine Leistung auf die vereinbarten Ziele auszurichten. Ist bereits mehr als drei Viertel des Geschäftsjahres abgelaufen, gilt die Vorgabe als verspätet und kann keinen Bestand mehr haben.
Urteil: LAG Köln, 06.02.2024 – Az. 6 Sa 390/23
Rechtslage bei Zielvereinbarungen im Arbeitsrecht
Zielvereinbarungen sind ein zentrales Instrument variabler Vergütung. Sie sollen Mitarbeiter motivieren und zugleich die Steuerung von Leistungen im laufenden Geschäftsjahr ermöglichen. Damit dieses System funktioniert, müssen die Ziele rechtzeitig vereinbart werden. Erfolgt die Festlegung zu spät, verliert sie ihren Sinn und wird so behandelt, als sei sie überhaupt nicht erfolgt. Arbeitnehmer können dann für die entgangene variable Vergütung Schadensersatz verlangen.
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Der Fall
Der Kläger war als Head of Advertising bei der Beklagten beschäftigt. Neben seinem festen Gehalt erhielt er eine variable Vergütung, deren Höhe von jährlich festzulegenden Zielen abhing. Für das Jahr 2019 informierte die Arbeitgeberin den Kläger erst im Oktober über Unternehmensziele; individuelle Ziele wurden überhaupt nicht vereinbart. Der Kläger machte daraufhin Schadensersatz geltend, da die verspätete Vorgabe ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen konnte. Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab. Das Landesarbeitsgericht Köln änderte die Entscheidung und gab der Klage statt.
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Entscheidung und Gründe
Das Gericht stellte klar, dass verspätete Zielvorgaben rechtlich genauso zu behandeln sind wie unterlassene Zielvorgaben. Wird die Anreizfunktion nicht mehr erreicht, ist die Vereinbarung wirkungslos. Ein Zeitpunkt ist jedenfalls dann verspätet, wenn mehr als drei Viertel des Geschäftsjahres verstrichen sind. Der Hinweis der Arbeitgeberin, es habe sich um Unternehmensziele gehandelt, war nicht geeignet, die Verspätung zu rechtfertigen. Auch bei unternehmensbezogenen Zielen kann eine Anreizfunktion bestehen, insbesondere bei Beschäftigten mit Leitungsfunktion. Da die Ziele nicht rechtzeitig festgelegt wurden, sprach das Gericht dem Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz zu.
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Bedeutung für Arbeitnehmer mit Zielvorgaben
Arbeitnehmer sollten genau dokumentieren, wann Ziele vereinbart wurden und ob sie noch eine realistische Chance zur Umsetzung hatten. Kommen Zielvorgaben erst spät oder werden sie gar nicht konkretisiert, können Ansprüche auf Schadensersatz bestehen. Gerade Führungskräfte sollten die Entscheidung kennen, weil ihre variable Vergütung häufig an komplexe Zielsysteme geknüpft ist.
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Bedeutung für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen darauf achten, Zielvorgaben rechtzeitig und konkret festzulegen. Eine verspätete Festlegung birgt das Risiko, dass Schadensersatzansprüche ausgelöst werden. Auch der Hinweis auf unternehmensbezogene Ziele genügt nicht, um eine späte Vorgabe zu rechtfertigen. Unternehmen sollten ihre Prozesse so gestalten, dass Ziele frühzeitig kommuniziert und dokumentiert werden.
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